行为事件法，这主要指的是作为Hall面试人的时候，他要知道面试人的情况和引导的方向，比如我曾经带领一个团队做了什么项目，你都做了什么事情，你的STAR是什么，他会综合记录，然后得出来说这个人过去的工作是不是适合这个职位要求。在这一块，如果从公司角度出发，因为公司在Hall角度，那是一个定律，对一个人未来最好的预测就是他过去的经验和业绩，他肯定会问很多问题，针对你过往的一些工作经验，来测试你是不是具备现在的工作经验的潜力。我在这里想强调一下，这个STAR模型，应该可以包括一个事情最基本的情况说明，前因后果和整个背景是什么。然后采取哪些行动、方法和基本过程，最后你是什么样的结果，是好的也罢，没有成功也罢，没有关系，关键看你能不能从中总结出一些将来可以改进和做得更好的事情。

　　虚假行为事件是指被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做的事例：如果，应当、假如、一般等等。我们怎么样搞拍板人，怎么样确定，怎么样说服，可是当你真正去问的时候，其实这个事情他在当中起的作用非常小，比如高层只是接触一些技术的人或者是一些采购的人，他并没有直接接触高层，可能这个事情最后做成最关键的因素是他老板出面，他老板见对方的高层就可以把这个事情搞定了。但是他说自始至终都是他发挥很大的作用，这样对结果是一个毁灭性的作用。如果他讲的很华丽、或者是捏造细节就会很虚假。

　　提问种类，教授里的教授也会这样问，Hall会问一些基于行为的问题，比如你过去做了什么事情，你怎么做得？你怎么判断这个问题，怎么解决这些困难，怎么形成一些解决方案。理论性的问题，作为学校类的老师比较喜欢问，你针对你们的产品和你竞争对手的产品，能不能给我做一个分析，分析一下你们的优势、劣势在哪里？什么样的机会、挑战在哪里？因为有的时候面试不是东风压倒西风，就是西风压倒东风，所以不是面试官控制你，就是你控制面试官。我们作为候选人，作为被选择的对象，怎么样有技巧地把面试官的注意力引导到你希望他注意的地方去，引导到最能体现你优势的地方去。

　　结构化面试的艰苦准备和它有可能具备的能力清单和问题清单。这个为什么很重要？任何一家公司在找人的时候，他在确定一个职位，他会说这个职位最需要的能力是哪些，他会确定一个能力清单，针对个能力清单，他会设置相应的问题。下面我介绍一下一家FMCG公司寻找营销主管的时候，他会设计四个能力。比如看看这个人是不是具有以结果为导向，是不是以团队为中心的领导方式。你是否有新创业务或发布新产品的经历？为了取得成功，你采取了哪些具体行动？描述你最成功的营销项目。你是如何衡量结果的？你应该领导过非常有挑战性的团队项目，请描述一次这样的经历。面对障碍，你是如何克服的？团队和公司从你的行动中如何受益？我的销量这个月比上个月增加多少，这些数据有时候最有说服力，不要讲定性的语言，讲一些定量的语言，给他一些百分比，这样才能把你的成就真正表现出来。作为人力资源来讲，他可能会问这样的问题，你可能领导一个非常团结的团队，比如时间很紧，任务很有挑战性，你讲讲这样的经历是怎么样发生的，如果有困难，你是怎么样克服的，你做得哪些事情是对公司有所贡献的。你目前公司面临的最大的三个战略问题是什么，如果其中有一个是你自己曾经参与过的，能不能讲讲你采取的是什么行动？这是我们比较喜欢问的，因为这个问题最大的好处在哪里？它可以考察一个人是不是具备一个管理者的素质和思维能力，比如说目前你只是一个很基层的执行者，非常基层，做的是一线的工作，但是你能不能跳出自己的角色，站在一个中层或者高层管理者的角度来考虑问题，来分析公司的发展方向，这样能表明你自己是一个非常具有发展潜力的人，如果你在这方面有过思考，有过准备，而且在面试的时候又能够非常好的表达出来，我相信不管是给老师也罢，人力资源的人事也罢，会给他们非常深的印象，他们认为你是非常有潜力的人，将来可以争取更高的职位。